Calcul Congés Payés

-- Calcul des congés Payés, ce qui changent au 01 juin 2012 (extrait) --

 

- Avant le 01 juin 2012

 

Condition d'ouverture du droit de dix jours de travail pour les salariés en CDI :

Pour avoir droit à un congé annuel payé, le code du travail prévoyait que le salarié devait avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif (c. trav. art. L. 3141-3).

 Cette condition sera supprimée à compter du premier jour du troisième mois suivant la publication au Journal officiel de la loi de simplification du droit, soit le 1er juin 2012 (loi 2012-387 du 22 mars 2012, art. 50, JO du 23 ; c. trav. art. L. 3141-3 modifié). À notre sens, cette condition n'est de toute façon d'ores et déjà plus applicable car elle est contraire à la jurisprudence européenne.

En pratique, l'acquisition des congés payés se fera donc désormais sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur pour tous les salariés sans condition d'ouverture du droit.

L'employeur n'aura donc plus à s'occuper de la durée de présence d'un salarié en CDI pour lui ouvrir ses droits à congés payés. Dans tous les cas, aucune condition d'ouverture des droits n'était applicable aux salariés en CDD. 

 

- Après le 1 juin 2012

 
Europe : ce qu'elle a changé ou va changer

En juin 2010, la Cour de cassation a saisi la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) afin qu'elle se prononce sur la conformité de deux points du code du travail en matière de congés payés au regard d'une directive européenne (dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003 ; cass. soc. 2 juin 2010, n° 08-44834 D). La CJUE s'est clairement prononcée dans le sens de la non-conformité du code du travail. Celui-ci s'est déjà ou va donc devoir s'adapter (CJUE 24 janvier 2012, aff. C 282/10).

Condition de 10 jours : supprimée. Le premier point se rapportait à la règle selon laquelle le droit à congés payés n'est ouvert que si le salarié totalise 10 jours de travail effectif (c. trav. art. L. 3141-3). La CJUE a répondu que cette condition n'était pas conforme au droit communautaire.

Arrêt de travail et acquisition. Le second point concerne les règles d'acquisition des congés payés au regard des arrêts de travail. À l'heure actuelle, les arrêts de travail liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont assimilés à du travail effectif pour l'acquisition des congés payés. Tel n'est pas le cas des arrêts liés à un accident ou à une maladie non professionnelle (c. trav. art. L. 3141-5).

A ce sujet, la CJUE souligne que le droit communautaire ne distingue pas le sort des salariés selon qu'ils ont été absents pendant la période de référence en raison d'une maladie ou qu'ils ont effectivement travaillé au cours de cette période. Le droit français n'est donc pas conforme au droit communautaire sur ce point.

Que retenir ? La Cour de cassation doit dans l'immédiat trancher l'affaire qui lui était soumise, en respectant les principes posés par la CJUE. À cet égard, le juge européen laisse au juge français le soin de déterminer la solution la plus appropriée.

Celui-ci peut décider d'assimiler l'absence consécutive à un accident du trajet à une absence consécutive à un accident du travail au regard de l'acquisition des congés payés. La Cour de cassation peut aussi s'en tenir au principe posé par la directive européenne sur le temps de travail et décider qu'une absence consécutive à un accident de trajet ne doit pas avoir pour effet de réduire le congé annuel payé à moins de 4 semaines. La logique voudrait alors qu'elle applique la même solution aux absences consécutives à une maladie ou à un accident non professionnels.Des évolutions de jurisprudence sont donc à prévoir, à moins que le législateur ne s'empare du sujet pour remettre à plat le traitement des absences en matière de congés payés.

Pour les temps partiel :

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congé que les salariés à temps plein. En conséquence, les droits à congés payés ne se proratisent pas en fonction de l'horaire de travail (cass. soc. 10 mai 2011, n° 99-42566 D).

Cette solution est logique. En imaginant que l'horaire d'un salarié à 3/5 à temps partiel soit réparti sur les 5 jours d'ouverture de l'entreprise, un prorata conduirait à considérer que le salarié n'a que 15 jours ouvrés de congés payés ce qui ne lui permettrait pas d'avoir 5 semaines de congés payés.

Contrat à durée déterminée. Dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne permet pas au salarié en CDD leur prise effective avant la fin de son contrat, le salarié en CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, peu en important la durée (c. trav. art. L. 1242-16).

Travail temporaire. L'intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission, quelle qu'ait été la durée de celle-ci (c. trav. art. L. 1251-19). Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut pas être inférieur au dixième de la rémunération totale due au salarié.